Tại sao cần đánh giá hiệu quả sau đào tạo?

Đánh giá hiệu quả sau đào tạo thật sự quan trọng để tránh lãng phí thời gian, tiền bạc cho doanh nghiệp. Đánh giá hiệu quả đào tạo là một hoạt động khó nhưng cần thiết cho doanh nghiệp để thống kê lại kết quả mà đào tạo mang lại cho nhân viên. Để doanh nghiệp xem xét khả năng và mức độ ứng dụng của các kiến thức đào tạo, kỹ năng vào công việc đem lại hiệu quả ra sao. Chính vì vậy sau hoạt động đào tạo doanh nghiệp cần phải tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo. Có một số điểm mà doanh nghiệp cần lưu ý khi muốn đánh giá hiệu quả sau đào tạo:

Vậy đánh giá hiệu quả sau đào tạo như thế nào với mô hình Kirkpatrick?

Trước khi bắt tay vào đánh giá doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu đào tạo của mình là gì và khi xác định mục tiêu đào tạo thì doanh nghiệp cần suy xét tổng quan từ nhiều khía cạnh để thấy rõ hơn mục đích của mình, các yếu tố như: Bối cảnh doanh nghiệp, kế hoạch phát triển bản thân,... hay mục tiêu đào tạo liên quan đến tổ chức / phòng ban/ cá nhân như thế nào. 

Bước tiếp theo là doanh nghiệp cần đánh giá chất lượng, phải đánh giá “Apple to apple” - mục tiêu ban đầu mình đặt ra là gì thì sẽ đánh giá chính xác và tránh sai lệch mục tiêu. 

Đến với mô hình đánh giá Kirkpatrick có 5 cấp độ, nếu doanh nghiệp chưa biết mình đang nằm ở cấp độ nào thì nên để mình ở cấp độ 0 và đặt mục tiêu cho năm sau vượt lên được cấp độ 1.

Cấp độ 1 - Reaction, ở cấp độ này chúng ta đánh giá qua phản ứng của người học cảm thấy như thế nào, đây là một cấp độ được áp dụng đánh giá phổ biến nhất trong các khóa học bởi lẽ nó đơn giản. 

Cấp độ 2 - Learning, người học đã học tập và tiếp thu được những gì. 

Cấp độ 3 - Cấp độ hành vi, có thể nói đây là một cấp độ mà 100% các khóa học của công ty doanh nghiệp lớn đã có thể đạt đến, nó cho ta thấy được những kiến thức ở cấp độ 2 đã được vận dụng vào công việc như thế nào? Một trong nhân tố tạo nên sự thành công của đánh giá cấp độ 3 là phải có cam kết giữa nhân viên và cam kết với lãnh đạo. 

Cấp độ 4 - Đo lường các kết quả hữu hình của việc đào tạo như giảm chi phí, cải thiện chất lượng, hoàn thành dự án nhanh hơn, tăng năng suất, giữ chân nhân viên, tiếp thị tốt hơn, tăng doanh số bán hàng và tinh thần cao hơn. Với cấp độ 4 sẽ cần quan tâm nhiều về KPI để có thể thấy được kết quả đào tạo mang lại cho doanh nghiệp. 

Theo mô hình Kirkpatrick cũ chỉ có 4 cấp độ, nhưng nhờ trên những thực tế trải nghiệm tư vấn doanh nghiệp, John&Partners đã chia sẻ thêm cấp bậc 5.

Cấp bậc 5 - Đo lường hiệu quả mang lại bằng tiền hay gọi là ROI (Return on Investment). Bởi lẽ khi bỏ tiền để đầu tư cho một khóa học thì doanh nghiệp nào cũng sẽ quan tâm cuối khóa học mang lại về cho ta bao nhiêu tiền. Để thực tế được việc đo lường này, chúng ta nên đặt mục tiêu rõ ràng chẳng hạn như 100% các nhân viên tham gia khóa học sẽ đạt được cấp độ 1-2-3. Khi có được sự chuẩn bị tốt từ trước và sau đánh giá, có được sự am hiểu về từng cấp bậc sẽ giúp cho các doanh nghiệp áp dụng đúng mô hình này vào sau đào tạo.

Hiện nay, hầu hết doanh nghiệp đang đánh giá khóa học ở mức độ 3. Sau khóa học, doanh nghiệp quan tâm học viên có thể áp dụng kiến thức vào doanh nghiệp thế nào vào công việc, việc áp dụng mang lại hiệu quả thế nào. Tuy nhiên nhìn chung việc đào tạo chưa được áp dụng KPI, hầu hết nhân viên đi học để có thêm kiến thức.

Riêng tại John&Partners có một số khóa học được đánh giá ở cấp bậc số 5. Ví như khóa đào tạo Lean 6 sigma - Đai xanh hoặc Đai đen, để hoàn thành mỗi khóa học đều yêu cầu học viên phải hoàn tất 1 dự án cho chính doanh nghiệp của mình, từ đó có thể tính được hiệu quả từ dự án mang lại cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được bao nhiêu chi phí. Vì vậy, việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo là một trong những khâu rất quan trọng trong kế hoạch đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, 

Mặc dù mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick đang phổ biến và được sử dụng rộng rãi, nhưng cũng cần phải cân nhắc một số điều trước khi áp dụng mô hình vào doanh nghiệp của mình.

1. Nên hiểu rõ về mức độ nhận được của khóa đào tạo và xác định bất kỳ khoảng trống nào trong nội dung đào tạo.
2. Cần phải chuẩn bị thật đầy đủ cho cả một quy trình từ bước phân tích nhu cầu cho đến đánh giá hiệu quả đào tạo.
3. Chuẩn bị cho sự phản đối về việc hỗ trợ đánh giá sau đào tạo từ cấp quản lý do tâm lý lười quan sát đánh giá, không quan tâm đến nhân viên, không có tiêu chuẩn đánh giá, không biết cách đánh giá, v.v
4. Có rất nhiều phương pháp và công cụ để đánh giá hiệu quả sau đào tạo vì vậy doanh nghiệp cần linh hoạt đừng quá gò bó vào một mô hình nào cả.